Francisco M. López es ingeniero de Gestión por la Universidad de Saint-Louis, de Bruselas, y autor, entre otros del libro “Vender con Margen” publicado por Libros de Cabecera.
Cada día, periódicos, revistas, consultores, gurús, conferenciantes, etc. nos bombardean con consejos y técnicas para aprender a gestionar el talento y hacer avanzar a las empresas.
Y está muy bien porque el talento es necesario en cualquier organización creando el marco idóneo para que este talento pueda desarrollar todo su potencial.
No hay un solo tipo de talento. El talento tiene muchas caras y es responsabilidad de un líder ser capaz de descubrirlos para poner a cada persona en el sitio donde mejor desarrollará ese talento.
Pero, como siempre, cometemos el error de quedarnos con la parte de la película que más nos gusta o más nos motiva apartando la vista de todos aquellos elementos que no encajan en nuestra visión de la empresa.
Exceso de motivación
Es muy significativo ver el exceso de motivación de los asistentes a conferencias que hablan del talento y como acaban debatiendo en una burbuja idílica llena de consignas motivadoras como si las empresas estuvieran rebosantes de talentos.
Pues no. No lo están.
En cada empresa suele haber un máximo del 5% de las personas que se podrían calificar como talentos.
Y el 95% restante. ¿Qué?
Un talento que no han desarrollado
Una pequeña parte tienen algún talento que no han desarrollado, ya sea por falta de oportunidad, de formación o simplemente por un cierto miedo escénico que los han llevado a no insistir. La otra parte, más mayoritaria, son personas simples, que no destacan por sus ideas, que no aportan nada relevante a la empresa y que se dedican, con más o menos profesionalidad, a ejecutar tareas concretas que les han asignado viviendo en una zona de confort de la que no quieren salir.
Pero, no podemos ignorarlas ni descartarlas, porque hacen parte del complejo engranaje de las empresas.
¿Cómo gestionamos a personas que no quieren tener iniciativa, que se dedican a hacer su trabajo de 9 a 5, que se niegan a tomar decisiones por miedo a fracasar huyendo de asumir cualquier responsabilidad?
Gestionar el talento es relativamente fácil porque solo debemos crear el marco necesario y la libertad suficiente para que pueda desarrollarse. A las personas con talento, a menudo hay que frenar su ímpetu, hay que liderarlas con el «no», con el «porqué» y el «para qué», como decía Steve Jobs.
Una empresa con demasiado talento acabaría siendo autodestructiva
Liderar el talento es ser capaz de aprovechar para el bien de la empresa, los egos que suelen acompañar a esas personas con exceso de adrenalina creativa. Por eso, una empresa con demasiado talento acabaría siendo autodestructiva. El talento debe combinarse con el no talento al que tiene que dirigir, arrastrar, motivar y enmarcar para formar un equipo coherente y cohesionado.
Johan Cruyff tenía claro que un equipo equilibrado necesitaba “vacas sagradas” y jugadores capaces de ejecutar perfectamente la filosofía del Míster. En el Dream Team, no todos tenían talento, pero la sinergia entre los diferentes componentes consiguió crear el mejor equipo de la Historia.
Liderar no es implementar un manual de instrucción memorizado
El gran reto para un líder está en su capacidad por integrar ese no talento en el proyecto de empresa. Como siempre explico, liderar no es implementar un manual de instrucción memorizado, ni se hace con un Excel o un Power Point.
Un líder es pura pasión. Pasión por lo que hace, por lo que ve, por lo que está construyendo. Y liderar es la capacidad de comunicar y contagiar esa pasión al resto del equipo. De todo el equipo. El talento y el no talento.
Liderar el no talento es tener la capacidad de entender las motivaciones personales de esas personas, ayudándolas a crecer para que pueda hacer crecer la empresa. Es descubrir esas capacidades reales que la harán única y la acabarán convirtiendo en un elemento clave de la empresa.
A veces es necesario formar el no talento para que pueda dar lo mejor de sí mismo
En demasiadas ocasiones, las personas están en el sitio equivocado, haciendo una tarea que no les gusta. Estas situaciones no son buenas, porque generan un estrés inútil y una desmotivación que podría desaparecer si el líder hubiese hecho su trabajo de investigar y descubrir las inspiraciones y capacidades de cada persona de su equipo. A veces es necesario formar el no talento para que pueda dar lo mejor de sí mismo.
Las empresas no pueden desenfocarse del no talento, tratándolo como una subcategoría, un elemento de segunda o un mal menor que hay que aguantar.
Todos son importantes en las empresas. Todos tienen su rol. Es responsabilidad del líder ser capaz de sacar el mayor provecho de cada uno de ellos.
Cuando Johan fichó a Ronald Koeman, que jugaba de delantero en el PSV Eindhoven, lo puso a defender, a pesar de las críticas de todos los expertos del fútbol. Lo hizo porque vio que nunca sería un gran delantero, pero sí un elemento clave para una defensa sólida.
Los talentos de las empresas no serían nadie si detrás no contarán con los no talentos
Ser capaz de descubrir y potenciar las capacidades de ese no talento, siempre será la clave que marcará la diferencia entre una empresa de éxito y una empresa normal. Los talentos de las empresas no serían nadie si detrás no contaran con el trabajo de los que a veces, con desdén, llamamos los no talentos.
En una empresa el éxito es de todos, porque todos suman.
Artículo publicado en Profit Thinking y reproducido con permiso expreso de su autor.
