Artículo publicado en VIA Empresa y reproducido con permiso expreso de su autora.
Aida Jurado es consultora, formadora y coach.
En el umbral de un nuevo año es el momento oportuno para reflexionar sobre el camino recorrido y trazar nuevas estrategias para hacer un auténtico paso adelante en la gestión de las personas. En nuestra búsqueda constante para mejorar la gestión de personas en las empresas es esencial aprender de las lecciones de la historia. Recordemos la anécdota del «Efecto Cobra» en la India colonial, concepto acuñado por el economista alemán Horst Siebert en su libro de 2001 titulado «Der Kobra-Effekt» (El Efecto Cobra). Siebert usa la metáfora de la cobra para ilustrar como las medidas políticas o intervenciones benintencionadas a menudo pueden tener consecuencias inesperadas y contraproducentes.
El término se deriva de una anécdota histórica en la India durante el periodo colonial británico. En un intento para reducir el número de cobras en Delhi, el gobierno ofreció una recompensa por cada cobra muerta. Sin embargo, en lugar de reducir la población de cobras, la medida condujo a la cría masiva de cobras, puesto que la gente empezó a criarlas para obtener las recompensas. Cuando las autoridades se dieron cuenta del problema y cancelaron el programa de recompensas, muchos criadores de cobras liberaron los reptiles, exacerbando el problema y provocando un aumento temporal de la población de cobras en la región.
El éxito de una organización no solo se mide en términos financieros
Analogías como estas nos invitan a reflexionar sobre nuestras prácticas actuales y desafiar el statu quo. Recordemos que el éxito de una organización no solo se mide en términos financieros, sino también en la calidad de las relaciones laborales y el impacto positivo que generamos en la vida de nuestros colaboradores, de nuestros clientes y proveedores y en la sociedad. En vez de contemplar el futuro, cada líder tiene que enfrentar el desafío y liderar la transformación. Algunas de las áreas críticas que requieren nuestra atención y acción inmediata en el 2024, son:
Cultura organizacional y bienestar laboral: De la inspiración a la acción
La cultura no es lo que decimos que somos, o los valores que colgamos en las paredes. No es suficiente hablar de una cultura organizacional inspiradora; es hora de encarnarla. De desafiar las convenciones, de cuestionar las normas establecidas y de crear entornos de trabajo que no solo inspiren, sino que también impulsen a la acción. La cultura no se define por las palabras que decimos, sino por las acciones que tomamos. ¿Cómo convertimos las palabras en acciones tangibles que impulsen la cultura que deseamos? Es hora de priorizar la creación de entornos que fomenten la colaboración, la creatividad y el bienestar.
Desarrollo y formación continua: No una opción, sino una necesidad imperante
La formación continua no solo beneficia los empleados en el desarrollo de sus habilidades, sino que también contribuye significativamente al crecimiento y la innovación de la empresa. Propongámonos, el próximo año, invertir en programas de formación que se coordinen con los hitos estratégicos de la organización, asegurándonos que nuestros equipos estén actualizados y preparados para los retos futuros; para desafíos que todavía no podemos prever.
Gestión del rendimiento: Más allá de las evaluaciones anuales
Revitalizamos los procesos de evaluación del rendimiento, alejándonos de enfoques tradicionales hacia métodos más holísticos y orientados al desarrollo. Propiciamos conversaciones regulares entre líderes y colaboradores, centrándonos en el crecimiento personal y profesional, más que en la corrección de errores. En el 2024 fomentamos una cultura de aprendizaje y mejora continua. Donde los errores formen parte de la experimentación y el descubrimiento y, por lo tanto, del aprendizaje organizacional.
Inclusión y diversidad: Rompemos barreras y construimos puentes
La diversidad, no es solo un informe anual, es el alma de la innovación. Atravesamos las barreras tradicionales y construimos puentes hacia una cultura donde cada voz importe. La diversidad de perspectivas impulsa la creatividad y resolución de problemas. No es solo una cuestión de equidad; es una estrategia para el éxito sostenible. La diversidad, sin duda, implica una ruptura de la comodidad y es en esta ruptura donde surge el pensamiento lateral y divergente que despierta a las empresas del letargo de la rutina.
Gestión del cambio: De la resiliencia a la proactividad
Dejemos de reaccionar al cambio y empecemos a liderarlo. La gestión del cambio no tendría que ser una respuesta a las circunstancias, sino una estrategia proactiva. Comunicamos claramente la visión del cambio, involucramos a todos los niveles y celebramos el cambio como una oportunidad para crecer. En el tejido de la gestión de personas, la confianza emerge como el hilo conductor esencial que une cada una de las reflexiones y desafíos propuestos. La capacidad de construir y fomentar la confianza se erige en el cimiento clave para transformar nuestras empresas en lugares donde la innovación y el crecimiento son inevitables.
Liderar con confianza implica crear espacios de seguridad psicológica, donde los individuos se sientan empoderados para expresar sus ideas, desafiar lo que se establece y contribuir al crecimiento colectivo. Creando un entorno donde las conversaciones para la posibilidad sean la norma, no la excepción, forjamos no solamente empresas exitosas, sino comunidades laborales resilientes y auténticas. En el viaje hacia el 2024, recordemos que, en última instancia, es la confianza la que enciende la chispa de la transformación duradera en la gestión de personas.
