Artículo publicado en VIA Empresa y reproducido con permiso expreso de su autora.
Aida Jurado es consultora, formadora y coach.
Cuando me piden trabajar aspectos de liderazgo en una empresa, normalmente empiezo por revisar si las bases para crear un liderazgo efectivo están bien establecidas.
Según mi experiencia, sin este paso previo, todos los esfuerzos que dedicamos a temas como programas formativos, programas de acompañamiento y otros, no nos darán todos los beneficios que a priori podemos esperar.
En este artículo, me gustaría repasar estas bases y apuntar algunas referencias para quien quiera profundizar en ellas.
La claridad
La claridad significa que el líder construye una visión y es capaz de comunicarla de forma efectiva a su equipo, garantizando que todo el mundo entiende el objetivo y el camino a seguir.
Una de las mejores formas de transmitir esta visión es crear un propósito compartido.
Mediante conversaciones con los equipos, debemos encontrar «algo», que esté alineado con los objetivos de la organización, que suponga un reto y que genere ilusión.
Los propósitos activan la energía de las personas y provocan que sustituyamos el “debo” por el “quiero” y el “yo” por el “nosotros”.
Como decía Antoine de Saint-Exupery: “Si quieres construir un barco, no obligues a la gente a recolectar madera y no les asignes tareas y trabajo. Enséñales a anhelar la inmensidad infinita del mar”.
Algunas de las preguntas que podemos utilizar en las conversaciones con las personas de nuestros equipos, para conocer sus “anhelos” son:
¿Qué actividades son las que más disfrutas realizando? ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo? ¿Qué actividades son las que te llenan de energía?
¿Qué es lo que más te disgusta del trabajo diario?
¿Qué cosas piensas que haces bien y puedes hacer de forma repetida y con entusiasmo? ¿De qué cosas te sientes más orgulloso/a?
¿Cuál es tu estado futuro deseado en dos años?
¿Qué te gustaría haber conseguido como equipo en uno o dos años?
Una vez mantenida esta conversación de forma individual y realizado su posterior análisis, podemos tener una sesión conjunta con todo el equipo para compartir opiniones. Esto nos ayudará a crear el orgullo de pertenencia, el reto como equipo y los medios para conseguirlo.
Según Patrick Lencioni, en su libro «The Advantage», la claridad es una de las cuatro disciplinas fundamentales que una organización necesita para conseguir el éxito sostenible. La claridad se refiere a la capacidad de una organización para tener una comprensión clara y compartida de su propósito, valores, estrategia y objetivos.
Lencioni argumenta que muchas organizaciones fracasan a causa de la falta de claridad en estos aspectos, lo que provoca una confusión en la toma de decisiones y una falta de dirección.
La claridad permite a los líderes y miembros del equipo tomar decisiones más rápidas y acertadas, puesto que todos saben lo que se espera de ellos y conocen los objetivos y ejes estratégicos de la empresa.
La coherencia
Nos referimos aquí a la capacidad del líder para actuar online con sus valores y principios, transmitiendo así una sensación de confianza y credibilidad.
He visto muchas veces magníficos cuadros colgados en lugares destacados de la empresa, en los que se enumeran los valores de la empresa. A menudo son sólo una declaración de buenas intenciones. La realidad es tozuda y acaba imponiéndose y nuestra forma de hacer y de tratar a las personas, son los auténticos valores.
Sin coherencia, las personas que trabajan en la empresa, empezarán el día con estos mensajes. Pero de inmediato, descubrirán que no tienen nada que ver con lo que realmente ocurre. Y esto, un día, y otro, y otro.
Por tanto, la claridad expresada a través de un propósito no nos sirve de nada si no hay coherencia.
Uno de los libros que habla sobre coherencia organizacional es «The 7 Morts of Highly Effective People» (Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva) de Stephen Covey.
En este libro Covey explica que la coherencia es uno de los hábitos más importantes para conseguir el éxito personal y organizacional. La coherencia implica alinear nuestras acciones con nuestros valores y principios, manteniendo este alineamiento a lo largo del tiempo.
En el contexto organizacional, esto significa asegurarse de que los valores y principios de la organización sean coherentes con sus acciones y políticas, y que los miembros del equipo estén alineados.
La falta de coherencia puede llevar a la pérdida de confianza, al desánimo ya la carencia de credibilidad, tanto dentro como fuera de la organización. Covey enfatiza que la coherencia no es algo que se pueda conseguir de la noche a la mañana, sino que requiere un compromiso constante con la mejora personal y organizacional.
La conexión
Por último se trata de establecer relaciones sólidas con tu equipo, con el fin de fomentar la colaboración y el compromiso.
Daniel Coyle en “The Culture Code” (El código cultural) nos habla de como los líderes y miembros del equipo pueden crear una cultura organizacional sólida y conectada que fomente el trabajo en equipo, la colaboración y el compromiso.
Coyle argumenta que la conexión es fundamental para el éxito de una organización, y que los líderes deben ser conscientes de cómo crear y mantener estas relaciones. El autor destaca la importancia de crear un ambiente en el que las personas se sientan seguras y cómodas para compartir ideas, expresarse y ser auténticas.
Coyle también destaca la importancia de las pequeñas acciones y gestos en la construcción de la conexión. Por ejemplo, escuchar activamente a los demás, reconocer el trabajo bien hecho y mostrar interés por la vida personal de los miembros del equipo.
Además, el autor sugiere la importancia de establecer rituales y tradiciones que fortalezcan la conexión y sentido de comunidad dentro de la organización.
