Míriam Díez es docora en Psicología y responsable del Área Universitaria de Escodi.
Durante las últimas décadas ha habido importantes cambios demográficos y sociológicos que tendrán un claro impacto en las políticas de recursos humanos de las empresas. En el sector del comercio, las empresas también deben empezar a plantearse cómo adaptarse a estos cambios de escenario en el cual destaca el envejecimiento de la población activa.
Nuestro mercado de trabajo más cercano vive un importante desequilibrio. Por un lado, la edad de incorporación a un primer empleo, y sobre todo si es cualificado, se ha atrasado. Y, por otra parte, la edad de salida del mercado de trabajo no se ha pospuesto de forma proporcional.
Según datos de la Generalitat de Cataluña, los jóvenes universitarios de nuestro país necesitan de media unos tres años para acceder al primer empleo relacionado con los estudios que han cursado. Aunque hay honrosas excepciones, como por ejemplo en el caso de los titulados universitarios en Comercio, los cuales en los seis meses posteriores a la finalización de los estudios universitarios ya ocupan posiciones cualificadas y relacionadas con los estudios cursados.
Tendencia demográfica al envejecimiento de la población
En función de la actividad profesional, la edad de jubilación puede oscilar entre los 65 y los 70 años, a excepción de algunas prejubilaciones para personas de entre 50 y 55 años. Esto, sin hacer muchos cálculos numéricos, supone una disminución de la población ocupada y también una pérdida de talento intangible. Si el 38% de la población española tiene más de 50 años y el 19 % supera la barrera de los 65, supone que sólo el 43 % de la población tiene menos de 50 años y se prevé que en los próximos 10 años esta tendencia demográfica vaya en aumento.
Estas tendencias repercutirán en las políticas de incorporación del personal, sobre todo en relación con el reclutamiento y la selección. Y las empresas que tienden a tener plantillas con una media de edad muy joven (inferior a 30 años) son las que más sufrirán los efectos de los cambios demográficos. ¿Qué ocurrirá con las grandes cadenas de equipamiento de la persona que basan su imagen de marca identificándose con un personal joven y moderno? En estos casos, ¿serán capaces de incorporar personal con edades superiores a los 45 años, por ejemplo? ¿Tendrá esto algún impacto en su cultura y valores de marca?
Si tenemos en cuenta los planes de carrera que definen a las empresas por sus colaboradores, vemos que en la mayoría de casos se fija una edad inferior a 30 años. ¿Será esto sostenible dentro de unos años? ¿Por qué no podemos pensar en planes de carrera para profesionales sénior?
Más esfuerzos para cuidar la salud física y psicológica de nuestros colaboradores
Teniendo en cuenta estudios recientes sobre salud laboral, parece ser que el riesgo de sufrir estrés laboral no aumenta con la edad, todo lo contrario. Esto significa que, si continuamos con la tendencia de querer plantillas más bien junior, tendremos que hacer más esfuerzos para cuidar la salud de nuestros colaboradores, no sólo la física sino también la psicológica. Según datos de 2016 de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, el 28 % de los trabajadores europeos están en situación de sufrir riesgos psicosociales, siendo el estrés laboral uno de los riesgos más importantes que existen actualmente.
Considerando los cambios poblacionales que se prevén en la próxima década, parece que las empresas que contemplen incorporar también empleados sénior se adaptarán mejor a los nuevos retos y necesidades del momento. Estas aportan experiencia, estabilidad y unas exigencias laborales más realistas respecto a las posibilidades de las empresas.
Un escenario que reclamará más creatividad y coherencia a partir de 2050
Los expertos apuntan a que el año 2050 supone un cambio de escenario importante. Se prevé un momento de inflexión, con un mercado de trabajo más preparado, en el que se reclamarán más dosis de creatividad y al mismo tiempo una mayor coherencia entre los valores personales y los de las empresas. Se encuentran preparados los responsables de recursos humanos y los gerentes de las empresas preparados para afrontar este cambio cultural? ¿Como se adaptará la empresa que tiene como prioridad incorporar a personal joven? Será interesante estar atentos y seguir los planes de acción, políticas de reclutamiento y selección de las empresas en los próximos años. Una de las claves de su éxito o fracaso radicará en su capacidad para incorporar a personal senior.
