Si algo ha llamado la atención de equipos de recursos humanos y analistas del sector es la llamada «gran renuncia» estadounidense. Este fenómeno, que empezó con la pandemia, ha descolocado al país americano, que ha visto cómo millones de trabajadores dejaban sus empleos en búsqueda de un futuro mejor. O cuanto menos, diferente.
La pandemia provocada por la covid-19 ha sido el detonante de un problema que, a falta del tiempo de reflexión necesario debido al ritmo de vida actual, había ido creciendo bajo la superficie. Ahora que esta burbuja ha explotado, se vuelve imprescindible entender qué ha pasado. Cuando cerca de 48 millones de trabajadores abandonan sus puestos de trabajo, es lógico que las alarmas salten. Pero esta cifra solo corresponde a Estados Unidos, que es el país que más está sufriendo las consecuencias de esta espantada laboral. En España, la cifra se estima en unos 30.000, según recoge el informe titulado «La Gran Renuncia: claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento». Este dato representa al número de empleados que dejó voluntariamente su trabajo durante el 2021 y lo hicieron con una tendencia ascendente a lo largo de los siguientes meses.
El año comenzó con 2.000 renuncias al mes en enero y acabó con 3.000 en diciembre. Si bien es cierto que estos datos no son positivos, el caldo de cultivo en España no es el mismo que el de Estados Unidos. «La gran renuncia es imposible en España», sentencia Rafael San Román, psicólogo y responsable de Contenidos y PR en ifeel, la plataforma de bienestar emocional para empresas. Las razones que le llevan a esta afirmación también se comparten en el estudio sobre la «gran renuncia»: las características del mercado laboral español no son las mismas. La tasa de desempleo es mayor, superior al 13%, los salarios no son tan competentes y las indemnizaciones asociadas a los despidos hacen que los empleados mediten mucho más la entrega de la carta de dimisión sin tener ya otro puesto asegurado. En España, la incertidumbre ante la consecución de un nuevo empleo actúa como freno en muchos casos. Pero esto no significa que la fuerza laboral nacional no esté experimentando los mismos problemas que se han observado en los trabajadores estadounidenses.
Los empleados cambian de prioridades
Una encuesta realizada por McKinsey que recoge las respuestas de trabajadores ubicados en Estados Unidos, Reino Unido, Australia, Canadá, India y Singapur arroja luz sobre las principales causas de abandono del puesto de trabajo. La falta desarrollo de la carrera laboral ocupa el número uno, seguida de cerca por una retribución inadecuada del puesto ejercido. A estas razones también se suman la presencia de un líder que no se preocupa y/o no les inspira; la falta de motivación laboral; unas expectativas laborales insostenibles; trabajar en un entorno donde los compañeros no ofrecen un apoyo adecuado; falta de flexibilidad; y falta de cuidado de la salud mental. Estos datos ponen en evidencia que el factor económico, a pesar de ser uno de los más importantes, no es el único que está condicionando el entorno laboral actual. Javier Blasco, Director del Adecco Group Institute, comparte este punto de vista recogido en la encuesta. «Hay diversa tipología de causas, porque los trabajadores no tienen los niveles salariales deseados, pero sobre todo responden a lo que se llama el salario emocional, que son aquellas condiciones de trabajo que motivan o desmotivan a una persona a seguir o no en una organización. Se trata de los espacios e instalaciones de trabajo, la preocupación por la salud de las personas, las opciones de flexibilidad (horarios, teletrabajo, etc.), el estilo de dirección de las personas…», sostiene. Y continúa, «sobre el impacto (que está teniendo la gran renuncia), es talento que se pierde y que no siempre encuentra otro destino deseado, máxime en la pospandemia, donde muchas de estas decisiones se han precipitado. Pero si hablamos de talento, es igual de preocupante cuando una persona no puede irse y se mantiene desmotivada en la organización, afectando a su productividad, y en ocasiones al clima laboral». En el caso particular de España, el representante de Adecco Group Institute ve algunos puntos en común que están marcando la realidad del trabajo este 2022. «Probablemente la calidad del mismo, aquello que se llama la “precariedad”, que tiene que ver con la volatilidad (temporales con mucha rotación y sin opciones de consolidar en el tiempo un trabajo estable, fijos discontinuos en situación similar a la anterior, interinidades que se suceden durante años…) bajos salarios, duración de la jornada no acorde a la realidad productiva, malas condiciones de seguridad y salud…», comenta.
Si damos un paso atrás y nos preguntamos por qué se está produciendo este fenómeno, David Padilla, CEO y Cofundador de Kenjo, un software de RRHH para pymes, destaca dos aspectos importantes. «Por un lado, la situación de teletrabajo a la que muchas empresas se vieron en cierto modo forzadas durante la pandemia y que luego se ha mantenido de forma voluntaria, ha hecho que los empleados tengan más oportunidades de empleo al poder trabajar para un abanico de empresas más amplio que no necesariamente están en el país de residencia del trabajador. Por lo tanto, si no están satisfechos en una empresa, no les cuesta tanto tomar la decisión de dimitir e irse a otra. Por otro lado, la pandemia afectó de lleno al bienestar de los empleados y puso de manifiesto la importancia de este aspecto. Esto hizo que una gran parte se replanteara su situación laboral y sus prioridades, valorando cada vez más aquellas organizaciones que sí se preocupan por su satisfacción y dejando aquellas que no lo hacen. Sobre el impacto que está teniendo, una de los aspectos más notables es la dificultad a la hora de reclutar a nuevos perfiles y en especial al talento, unido por supuesto a una rotación más elevada y a las consecuencias que esto puede tener en la productividad. Sin embargo, por mencionar algo positivo, estamos viendo un cambio de mentalidad y paradigma en las empresas a la hora de mejorar su propuesta de valor a los empleados; tanto a nivel de beneficios sociales como de planes de bienestar para ser más atractivas y compensar los efectos de esta gran renuncia», reflexiona.
Por su parte, Raquel Montero, jefa de Desarrollo de Ventas para el Sur de Europa en Personio, también pone el foco en el desarrollo de la carrera laboral, más allá del componente económico. «Los trabajadores quieren cambiar de trabajo por dos razones principales: no recibir suficiente reconocimiento por el trabajo realizado y la falta de crecimiento profesional. Sorprendentemente, un recorte o suspensión salarial no figura ni siquiera en las cinco primeras respuestas en el 25% de los casos. Por eso, es importante que los líderes y los equipos de RRHH introduzcan medidas que estén alineadas con las principales motivaciones. En el caso del comercio minorista, los motivos son bastante parecidos: la falta de reconocimiento del trabajo realizado ocupa el primer lugar y la falta de oportunidades de crecimiento profesional, el segundo. Lo que quizá no sorprenda, dado el horario de trabajo en este sector, es que la falta de conciliación entre la vida personal y la profesional sea la tercera razón más señalada», expone la representante de Personio. Aunque todas estas razones también las comparte Rafael San Román, este experto también ofrece una nueva perspectiva, ligada a cómo las nuevas generaciones entienden el desarrollo de su carrera profesional. La generación millennial y aquellas que vendrán después no entienden el éxito laboral como la consecución de un empleo y su mantenimiento hasta la jubilación. La búsqueda de la realización como profesionales puede contribuir a ese aumento de la movilidad. «Ahora los ciclos de vida del empleado son más cortos y lo importante es que lleguen bien, estén bien y se vayan bien», comenta. Sin embargo, no importa la duración de dicho ciclo, y añade que «el malestar en el entorno laboral provoca una ruptura total del compromiso. No se sienten valorados ni a gusto. Una persona se va para estar mejor», reflexiona.
Si quieres saber cómo mejorar en la gestión de talento y cómo retener a los empleados de más valor, accede al reportaje completo en el número 533 de la revista.
