Gerard Vélez es director senior de Transformación Digital en Rocasalvatella.
A nadie se le escapa que esta pandemia ha provocado en todos nosotros cambios de comportamiento en diferentes ámbitos de nuestra vida. Cambios desde un punto de vista social, económico y también laboral. El Covid provocó que de un día para otro pasaran de teletrabajar en España aproximadamente un 15% de los trabajadores a que un 40%-50% trabajaran desde casa. Lo que hemos hecho durante estos meses no ha sido exactamente teletrabajar sino intentar dar respuesta de la mejor forma posible y en función de nuestras circunstancias personales a una situación excepcional.
Muchas empresas se encontraron con una situación para la que no se habían preparado. Las primeras semanas fueron de auténtico caos. Empresas que no tenían dispositivos para que sus empleados pudieran trabajar desde casa, otras no tenían suficientes licencias, otras no tenían las herramientas necesarias, otras las tenían pero no sabían cómo utilizarlas, no tenían sus procesos comerciales adaptados al entorno digital y una variable común a todas ellas era que sus estructuras y liderazgos estaban orientados a que los equipos estuvieran en un entorno presencial y eso hacía tremendamente difícil el seguimiento de los equipos, las tareas y los proyectos.
Ha pasado poco tiempo, pero las organizaciones, aunque todavía en estado de shock, empiezan a entender y a dominar la situación. Una muestra clara es que no están teniendo prisa en que sus equipos, especialmente las de servicios, se reincorporen a sus sedes o centros operacionales de forma inmediata. De hecho están planteando una desescalada gradual que mantendrá al menos hasta septiembre la situación de teletrabajo o trabajo en casa.
En este sentido nos atrevemos a pronosticar 4 cambios en la forma cómo se va a organizar el trabajo en un futuro.
• Aparición de fórmulas flexibles que combinen la presencia en el puesto físico con el teletrabajo
Las organizaciones han evidenciado que teletrabajar, con las condiciones adecuadas, es tremendamente productivo. Ahorrarte desplazamientos, planificar tu agenda, tener un espacio en el que puedas trabajar de manera cómoda, hace que tu productividad sin duda se incremente.
Recientes estudios muestran que un empleado que teletrabaja puede generar hasta un día más de valor que uno que va a la oficina y el ahorro en costes para la empresa podría situarse alrededor de los 2.000 euros empleado año.
En la parte negativa, el teletrabajo incide negativamente en la creatividad y los aprendizajes informales. El teletrabajador pierde capacidad de crear, de trabajar en equipo, de aprender de otros, en definitiva, la capacidad de innovar puede verse seriamente perjudicada.
Es por ello que, como pasa en otros ámbitos, no podemos únicamente plantear la organización del futuro pensando que vamos a estar teletrabajando el 100% de nuestro tiempo. Necesitamos encontrar fórmulas flexibles que nos permitan combinar el on/off de la mejor manera posible. Necesitamos incorporar modelos de Omnicanalidad en el ámbito del trabajo. Fórmulas flexibles de 3+2 o 4+1 que nos permitan decidir cuándo consideramos que aporta valor el teletrabajo y cuándo la presencia en centros corporativos.
• De un espacio físico centralizado a espacios distribuidos
Será necesario trabajar en espacios físicos en los que poder interaccionar con otros profesionales, pero la tendencia será que más que tener un único espacio centralizado en una sede, éstos puedan estar distribuidos por todo el territorio y compartidos con profesionales de otras organizaciones potenciando el intercambio de conocimiento y la colaboración.
A día de hoy ya existen organizaciones que están incorporando equipos propios en espacios externos. El Techcity en Barcelona es un buen ejemplo. Aquí podemos encontrar nuevos players digitales que conviven con equipos que pertenecen a grandes corporaciones tales como Seat, Naturgy, Caixabank, etc. Estos “hubs” permiten disponer de espacios para trabajar con el equipo y a su vez interactuar con otros profesionales de otras empresas con miradas diferentes que son vitales para la creatividad y la innovación.
Más allá de estos espacios, las empresas utilizarán “coworkings corporativos”, a modo de market places de espacios de coworking puestos a disposición de sus profesionales y que nos facilitarán el acceso a multitud de espacios distribuidos geográficamente para facilitar los encuentros presenciales y el uso de todos los servicios necesarios.
• «Digital workplace» orientado a la “omniexperiencia” del empleado
De igual manera que las empresas trabajan para que los clientes puedan tener una magnífica experiencia en los diferentes momentos de contacto e interacción, considerando los diferentes canales y procesos, también necesitan establecer un “digital workplace” que facilite el acceso a aquellas herramientas y soluciones para poder desarrollar su actividad profesional allí donde se encuentren.
Algunas empresas han empezado a trabajar en la experiencia de empleado como un elemento clave en la detección y fidelización del cliente. Sin duda, el generar este ecosistema digital para que el empleado pueda desarrollar su función donde sea será uno de los elementos críticos para continuar siendo competitivos, no sólo desde un punto de vista de negocio sino también desde el punto de vista de la capacidad para atraer talento.
En este punto las organizaciones tienen que ser capaces de asegurar entornos seguros de trabajo ya sea con equipos propios como con modelos de Byod.
• De una estructura funcional a una estructura transversal
El entorno digital nos obliga a flexibilizar los modelos organizativos pasando de modelos muy jerárquicos y funcionales a modelos más planos y en los que los profesionales no pertenecen a un ámbito concreto sino que trabajan en proyectos en base a sus capacidades.
Los ‘pure players’ digitales ya funcionan con estas lógicas. La idea es que una persona no pertenece a un área funcional y tiene un encargo concreto en ese ámbito sino que tiene unas capacidades concretas y en función del proyecto se construye el equipo. Eso facilita la construcción de equipos transversales con una mirada muy orientada a la solución de una necesidad de negocio y con objetivos muy concretos para cada participante del equipo.
Estos modelos tienen un gran impacto en todo aquello que refiere a la redefinición del concepto de liderazgo, de desarrollo de talento, de la gestión de equipos, etc.
Éstos son bajo nuestro punto de vista 4 ámbitos que transformaáan las maneras cómo nos vamos a organizar en el trabajo. Para dar respuesta a estos nuevos modelos, las organizaciones deben funcionar de forma diferente y afrontar cambios culturales profundos, lo que requerirá de liderazgos atrevidos, la creación de entornos profesionales de confianza y el desarrollo de nuevas capacidades profesionales.
Artículo publicado en el blog de Rocasalvatella y reproducido con permiso expreso de su autor.
