Seguridad psicológica en las empresas: la clave del éxito

Artículo publicado en VIA Empresa y reproducido con el permiso de su autora Aida Jurado.

Aida Jurado es consultora de gestión de personas y coachingAida Jurado es consultora de RH y coach ejecutivo.

Nos encontramos en una era de dicotomías aparentemente contradictorias. Por un lado, presenciamos una creciente competencia entre empresas que luchan para destacar en un entorno cada vez más dinámico e incierto, donde la innovación y la agilidad son imperativos. Por otro lado, observamos un cambio de paradigma donde la persona, su bienestar emocional e incluso su felicidad han acontecido activos cruciales para el éxito empresarial, una de las ventajas competitivas que hacen la diferencia.

¿Cómo reconciliamos estas dos afirmaciones aparentemente opuestas? La respuesta radica en reconocer que son complementarias, y su intersección revela el concepto crucial de seguridad psicológica.

¿Qué es exactamente la seguridad psicológica y por qué es tan importante en el entorno laboral?

Para responder a estas preguntas, nos adentraremos en la historia de Amy Edmondson, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, reconocida por su investigación pionera en el ámbito de la seguridad psicológica en el entorno hospitalario. Edmondson se interesó por primera vez por este tema mientras investigaba la dinámica de los equipos médicos y su impacto en la calidad de la atención y la seguridad del paciente.

Durante su investigación en hospitales, Amy Edmondson analizó cómo diferentes equipos médicos gestionaban los errores y las deficiencias en la atención. Observó que algunos equipos eran más propensos a reconocer abiertamente los errores y a discutir de manera transparente y constructiva, mientras que otros tendían a minimizar o ignorar los problemas.

«Estos equipos mostraban una mayor capacidad de aprendizaje a partir de los errores»

Las primeras conclusiones de Edmondson fueron reveladoras: los equipos que fomentaban un ambiente de seguridad psicológica, donde los miembros se sentían cómodos admitiendo errores y expresando preocupaciones sin miedo a represalias, tenían mejores resultados. Estos equipos mostraban una mayor capacidad de aprendizaje a partir de los errores y tendían a implementar medidas preventivas más efectivas para evitar incidentes futuros.

Por otro lado, los equipos sin seguridad psicológica tendían a esconder los errores o a culpar a los otros, en vez de analizar las causas subyacentes. Esto no solo afectaba negativamente la calidad de la atención médica, sino que también contribuía a crear un ambiente laboral tenso y desmotivador para los profesionales de la salud.

Estos descubrimientos establecieron las bases para la comprensión de la importancia de la seguridad psicológica en entornos laborales críticos, cómo los hospitales, y posteriormente, inspiraron Edmondson a expandir su investigación a otros sectores y a promover este concepto como fundamental para el éxito y el bienestar en el ámbito empresarial y organizacional.

«Un entorno laboral donde los trabajadores no tienen miedo»

Posteriormente, Amy publicó The Fearless Organization, contribuyendo significativamente a popularizar y difundir el término, definiéndolo cómo un clima donde las personas se sienten a gusto expresándose y sintiéndose ellas mismas. Se trata de un entorno laboral donde los trabajadores no tienen miedo de reconocer sus errores, proponer nuevas ideas o incluso preguntar dudas, puesto que saben que no serán reprimidos, ignorados o humillados por esta participación.delegar tareas

Un ejemplo inspirador de la importancia de la seguridad psicológica lo encontramos en el Proyecto Aristóteles de Google. Este estudio buscaba identificar qué hacía que los equipos fueran efectivos. Contrariamente a lo que se esperaba, la clave no estaba en quién conformaba el equipo, sino en cómo interactuaban entre ellos. Google descubrió que los equipos más exitosos compartían un denominador común: tenían altos niveles de seguridad psicológica. Los miembros de estos equipos se sentían libres de expresar ideas, compartir preocupaciones y asumir riesgos sin miedo al juicio.

En el estudio del bienestar humano y el rendimiento laboral, la neurociencia proporciona una base científica sólida que apoya la importancia fundamental de las conexiones interpersonales y el sentido de pertenencia.

Cuando nos sentimos conectados se promueve la confianza, la empatía y el bienestar

sostenibilidad en las empresas y corporacionesEn primer lugar, el ser humano es inherentemente social. Nuestro cerebro está diseñado para interactuar con otros y establecer conexiones emocionales y cognitivas. La neurociencia ha demostrado que el cerebro humano está altamente receptivo a las señales sociales y que las relaciones interpersonales influyen significativamente en nuestro estado emocional y mental. Cuando nos sentimos conectados con los otros, nuestro cerebro libera hormonas cómo la oxitocina, conocida cómo «la hormona del amor», que promueve la confianza, la empatía y el sentido de bienestar.

Además, el sentido de pertenencia a un grupo o comunidad también tiene un impacto profundo en nuestra salud mental y emocional. Estudios en neurociencia han demostrado que el sentimiento de pertenencia activa regiones del cerebro asociadas con la recompensa y el placer, proporcionando una sensación de seguridad y apoyo emocional que es crucial para el equilibrio psicológico.

El camino para un entorno laboral sano

La aplicación práctica de estas ideas puede transformar radicalmente la dinámica de cualquier organización, y por eso Timothy Clark, en su libro The 4 Stages of Psychological Safety, amplía este concepto presentando una estructura gradual para desarrollarla. Sus cuatro etapas (Inclusión, Aprendizaje, Contribución y Crecimiento) representan un camino hacia la creación de entornos laborales donde las personas se sientan valoradas, escuchadas y empoderadas.organización y liderazgo

En la etapa de Inclusión, se fomenta la diversidad y se establece un ambiente donde todos se sienten aceptados. El siguiente paso es el Aprendizaje, en que se alimenta la curiosidad y el desarrollo personal y profesional. La etapa de Contribución promueve la participación activa y la colaboración efectiva, mientras que la etapa de Crecimiento se centra en el empoderamiento y el fomento del liderazgo dentro del equipo.

Fomentar un ambiente donde se promueva el respeto mutuo y se valore la diversidad de opiniones puede ser la diferencia entre un equipo mediocre y uno de excelente. Cuando las personas se sienten seguras y valoradas en sus equipos, tienden a ser más creativas, colaborativas y comprometidas, lo cual a la vez contribuye a un mejor rendimiento organizacional y resultados más exitosos.

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