¿Retrasar el relevo?

Jordi Tarragona, coach en empresa familiarJordi Tarragona es consejero de familias empresarias y abogado. Profesor de Empresa Familiar en ADE Universitat Central de Catalunya y autor del libro “Ángeles y Demonios de la Familia Empresaria”.

«En tiempos de tribulación no hacer mudanza», dijo San Ignacio de Loyola. La gran recesión iniciada en 2008 hizo que en muchas empresas familiares se aplazase el relevo en el gobierno y en la dirección de la empresa, porque en momentos de crisis hay tendencia a ir hacia lo seguro y conocido. La crisis generada por Covid-19 puede generar el mismo efecto. Ello puede hacer que a algunos se les pase el arroz, como parece que le esta sucediendo desde hace años a Carlos de Inglaterra. La generación predecesora puede tener un alto, y lógico, temor por su futuro económico y patrimonial.

El Covid-19, aparte de las consecuencias económicas a corto y medio plazo, ante las que puede ser crucial el saber gestionar la tesorería, puede acelerar muchos cambios que ya teníamos con nosotros (impresión 3D, teletrabajo, inteligencia artificial…) aparte de otros, consecuencia de la distancia social. Para enfrentarse con éxito a ellos puede ser necesario una diferente percepción de la realidad, y las lentes anteriores al Covid-19 pueden ya no ser de mucha utilidad, al igual que mirar por el retrovisor. Tal vez la visión de las nuevas generaciones sea más adecuada.

Que las relaciones no perpetúen las de padre/madre-hijo/hija

relevo en el negocioNo se trata de dejarles las riendas sin más, pero el Covid-19 no debe servir de excusa para retrasar más allá de lo adecuado los procesos de relevo en continuadores capacitados y motivados. Hay que encontrar la forma de compaginar la experiencia de la generación precedente en gestión de crisis, fortalecida en la anterior, con la visión de la continuadora. Un reto para ello es que las relaciones no perpetúen las de padre/madre-hijo/hija, sino que sean relaciones entre adultos, es decir basadas en la argumentación y análisis. La presencia de un externo independiente puede ayudar a ello.

Las crisis facilitan el regreso de los predecesores de tipo general, aquéllos que tenían en mente “volveré” al dejar la empresa, como McArthur al abandonar Filipinas. El predecesor tiene el interés, e incluso obligación, en el éxito de la continuidad del negocio; pero ha de saber gestionarlo de forma adecuada para mantener a éste y la relación familiar.

El gobierno marca los objetivos y la estrategia; la dirección la ejecuta para alcanzarlos

El proceso de relevo en la empresa familiar es en realidad triple: relevo en la propiedad, en la gestión del negocio y en el liderazgo de la familia. Y dentro de la gestión del negocio podemos diferenciar entre el gobierno y la dirección. El gobierno marca los objetivos y la estrategia; la dirección la ejecuta para alcanzarlos. El gobierno pone los límites, como por ejemplo de endeudamiento; traspasar la dirección del negocio no quiere decir abdicar de su control en las cuestiones esenciales.

Los distintos relevos no tienen por qué coincidir en el momento. Deben estar planificados con suficiente antelación; son un proceso, que deben adaptarse en su ejecución a las cambiantes circunstancias sin que ello signifique abandonar el objetivo de pasar el testigo a unos continuadores capacitados y motivados.

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