Laureano Turienzo es presidente de la Asociación Española del Retail.
Hay una serie de costos directos muy sencillos de medir (indemnizaciones, subcontratación de agencias, trámites administrativos, formación…) y luego hay unos costes de oportunidad más difíciles de cuantificar (son los causados en una empresa cuando se reemplaza a un personal experimentado por nuevos empleados sin experiencia. ¿Cómo medimos la productividad perdida? En algunos casos se necesitarán 2 o 3 años para alcanzar la productividad de la persona reemplazada).
Ya en 2012, el Center American Progress, uno de los más poderosos ‘think tank’ de Estados Unidos, nos revelaba los enormes costes que suponía para una empresa que un empleado con cierta antigüedad les abandonara: 20% del salario anual para los puestos de rango medio ( con salarios entre 30.000 y 50.000 dólares al año). Hasta el 213% del salario anual para puestos ejecutivos.
Factores de un índice de rotación muy alto
Desde mi punto de vista hay una serie de factores que hacen que un sector dentro del retail tenga índices de rotación de empleados muy altos:
1. La propia idiosincrasia del sector. Por ejemplo, los sectores con una fuerte estacionalidad de las ventas. Por ejemplo, la hostelería, o las jugueterías. Todas estas circunstancias son correctas pero creo que muchas empresa deberían repensar en los enormes costes que implica buscar, contratar talento, entrenarlo, fidelizarlo y que posteriormente se vaya. Y, sobre todo, ¿se ha cuantificado cuánto impactan rotaciones enormes de empleados en el servicio al cliente?
2. Bajos salarios. Yo creo en los “salarios eficientes”. Y creo que subir los salarios cuando haya la más mínima oportunidad de hacerlo es una gran estrategia. Y créanme que si se hacen bien las cosas es algo muy rentable para la empresa.
Subir salarios, cuando la situación lo permite, es además una gran estrategia, ya que arrastras en muchos casos a que tus competidores tengan que subir también los salarios para poder ser competitivos, y evitar fugas de empleados modelo, de tal suerte que lo que haces es “reordenar el mercado” .
3. Malas políticas de capacitación de empleados.
4. Falta de estrategias dentro de las empresas para promocionar correctamente las carreras profesionales.
5. Desequilibrio trabajo-vida. En algún momento tendremos que repensar las políticas actuales de horarios en las tiendas físicas donde se comunican a los empleados con apenas días de antelación. Es necesario, en la medida que sea posible, que todos hagamos un esfuerzo para que los horarios combinen los intereses de las empresas y la de sus trabajadores.
6. No valorar suficientemente a los empleados. Todo el mundo quiere ser reconocido y recompensado por un trabajo bien hecho.
7. Inestabilidad organizacional. Una constante reorganización de la dirección desconcierta a los equipos y desordena las prioridades, generando ineficiencias y desilusión.
